試用期人工計算全攻略：月薪、最低工資與工資中位數如何找

試用期人工計算：月薪、實收同最低工資如何找

收到 offer 見到「試用期三個月，月薪 $X」，好多香港在職人士第一反應係：這個數合理嗎？試用期人工計算其實不止找一個月薪數字，還要拆開月薪、時薪、實收、年薪幾個層次，以及留意法定最低工資的底線。以下用公開資料同你逐項說明。

先分清「試工」同「試用期」

試用期係正式聘用之後的階段，員工已經受僱，受《僱傭條例》基本保障，例如法定假期、有薪年假及強積金安排（視乎受僱期是否符合連續受僱等條件），只係通知期同解僱安排通常較寬鬆。

試工就不同，多數指簽約前的短暫評估，未正式入職。不過法律上不是「叫試工就一定沒有錢」：如果求職者實際提供勞務，而僱主有權控制工作方式同時間，就可能已經構成僱傭關係，僱主須支付不低於法定最低工資的報酬。以「試工」為名要求免費勞動，風險相當高。

最低工資係試用期人工計算的底線

勞工處指引顯示，由二零二六年五月一日起，法定最低工資由每小時 42.1 元調升至 43.1 元。如工資期橫跨五月一日，43.1 元只適用於五月一日或之後的工作時數。

計算方法係：工資期內總工作時數（不足一小時亦要計）乘以法定最低工資水平，得出該期最低工資。如果「須支付的工資」少於這個數，僱主就要補上差額，即「額外報酬」。

要留意「須支付的工資」定義緊貼《僱傭條例》的工資定義，包括基本報酬、佣金、勤工津貼、交通津貼、超時工作薪酬、小費及服務費等；但休息日薪酬、假日薪酬、年假薪酬、產假及侍產假薪酬、疾病津貼等就非工作時數支付的款項，不會計算在內。換句話講，不可以用有薪假期「湊數」去滿足最低工資。

另外，公開指引提到，若就工資期須支付予僱員的工資少於每月 17,600 元，僱主須備存該工資期內僱員的總工作時數紀錄。這個係紀錄要求，不代表月薪低於此數就違法，而係僱主要留存證明沒有短付。

試用期月薪點計？合約行先

搜尋到的公開資料並無一個統一「試用期打折」比例，所以不應該一口咬定試用期一定係正式月薪的某個百分比。實務上係由僱傭合約議定，書面或口頭皆可，可以同正式月薪一樣，亦可以較低，但不能低於最低工資，亦要符合其他僱傭法例。

找 offer 時建議問清楚：試用期月薪多少、期滿後多少、試用期長度、期內有無勤工或輪班津貼、假期安排，以及是否供強積金。津貼若屬於工資定義範圍，會影響最低工資的判斷；用膳時間及休息日是否有薪，法例沒有硬性規定，屬僱傭條件，由勞資雙方議定，但會直接影響工時與薪酬計算。

用統計數字判斷「試用期人工」是否偏低

政府統計處「二零二五年收入及工時按年統計調查」顯示，二零二五年五月至六月本港僱員每月工資中位數為 21,200 元，第 25 百分位約 15,300 元，第 75 百分位約 33,000 元，第 90 百分位約 51,300 元。每小時工資中位數為 85.7 元，第 10 百分位約 51.1 元。

點用這些數字？假設試用期月薪係 15,000 元左右，大約處於全港第 25 百分位之下；若接近 21,000 元，就貼近中位數。不過這些係全港所有行業、年齡及工時的整體分布，不可以當成單一行業或職位的標準，金融、科技、專業服務可能明顯高於中位，前線零售、餐飲、清潔等則未必。

同時要分清幾個「人工」概念：

• 月薪：合約訂明的每月工資，屬名義數字。
• 時薪：將工資按總工作時數平均，係最低工資的計算單位。
• 實收：扣除強積金僱員供款、無薪假、遲到扣勤工等之後到手金額，通常低於月薪。
• 年薪：月薪加年終酬金、花紅、雙糧等；統計調查的工資定義一般不包括屬賞贈性質的花紅及年終酬金，所以月薪中位數不等於年薪水平。

三個實務提醒

第一，不要只找月薪。工時長、用膳時間無薪、休息日無薪，都會拉低實際時薪，影響最低工資計算。

第二，如果僱主用非工作時數款項（例如假日薪酬）去解釋月薪已足夠，係不成立的，因為呢類款項不算「須支付的工資」。

第三，懷疑被短付，可保留糧單、更表、打卡或工作紀錄，向勞工處查詢或求助。

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FAQ

試用期人工一定要同正式月薪一樣嗎？

沒有硬性規定。由合約議定，可同可不同，但不得低於法定最低工資，亦要符合《僱傭條例》。

月薪制點知有沒有達到最低工資？

把工資期總工作時數乘以法定最低工資時薪，再同扣除非工作時數款項後的「須支付的工資」比較，較少者由僱主補差額。

試用期會有強積金同有薪假期嗎？

試用期屬正式受僱，一般享基本僱傭保障；強積金視乎是否符合連續受僱等條件。實際安排以合約及法例為準。